Segundo dados contidos em pesquisa estampada no livro “Executivos: sucesso e (in)felicidade”, entre os homens executivos casados, 41% das esposas/companheiras não trabalham e 38% realizam atividades profissionais em tempo parcial ou flexível. Já com as executivas, a proporção de maridos/companheiros que não trabalham ou que têm uma ocupação que não os absorve integralmente é de 7%. Entre os homens executivos mais jovens, o percentual de esposas/companheiras com alguma atividade profissional é maior do que entre os mais velhos, o que demonstra uma tendência da mais nova geração de mulheres de valorizar sua carreira. Quanto mais alto o cargo dos homens gestores, menor a proporção de esposas que trabalham fora.
E eis que surge um dilema: homens bem-sucedidos têm família mais estável do que mulheres bem-sucedidas. Pergunta: o status familiar (casamento, número de filhos) tem maior impacto negativo na carreira profissional da mulher que na do homem? Ou o sucesso profissional da gestora interfere mais negativamente na sua estrutura familiar do que na do gestor? A resposta: para a mulher, essas duas variáveis tendem a ser mais conflituosas.
O percentual de executivas que atingiram sucesso na carreira e não têm filhos é maior que o de homens: 40% contra 19%. Também é mais alta a proporção de mulheres de sucesso que têm apenas um filho: 44% contra 29% dos homens. Os homens executivos, em sua maioria (54%), têm dois filhos. Afinal, para eles é mais fácil “conciliar” as duas dimensões, pelo menos teoricamente. Por outro lado, ao analisar o local de residência e de trabalho dos executivos, alguns dados são concludentes. Das executivas entrevistadas e citadas no livro em tela, 20% trabalham em uma cidade e residem em outra (a maioria não tem filhos), contra 30% dos homens. De maneira geral, não é tão grande a distância entre os sexos para esta dimensão.
Os valores culturais incutidos na mulher influenciam seu nível de investimento no trabalho, nas relações familiares e também sua percepção de fracasso, não apenas em nível profissional. No que diz respeito à carreira, o “fracasso” feminino tem um peso social menor do que o masculino. É o medo de deixar de cumprir o papel de mãe e esposa que aterroriza a mulher.
Visto isso, os desafios à carreira são grandes para a mulher. Há muitas barreiras a ultrapassar para que se atinja maior igualdade entre os sexos. Relacionados a essas barreiras, alguns aspectos característicos do seu relógio biológico podem influenciar sobremaneira a história profissional/pessoal da mulher.
Sylvia Ann Hewlett, economista americana, diretora do Gender and Public Policy Program, da Universidade de Colúmbia, realizou pesquisa nos Estados Unidos com o objetivo de explorar a vida profissional e pessoal de mulheres bem remuneradas e com elevado nível de instrução. Sua pesquisa mostrou que, quanto mais bem-sucedidas são as mulheres, menor a probabilidade de elas se casarem e terem filhos, opostamente ao que ocorre entre homens. A chance se reduz ainda mais se os salários dessas gestoras forem superiores a US$ 100 mil por ano(1).
Essa grande dificuldade de encontrar um parceiro amoroso aterroriza a mulher executiva, já que pode impedi-la de realizar o desejo de ser mãe antes da pressão do relógio biológico. Os números mostram que o cenário é mais desfavorável à realização desse desejo quanto maior a idade.
Passados os primeiros anos de ascensão na carreira, quando a mulher tem por volta dos 35 anos, o limite biológico para a maternidade passa a fazer parte do quadro. Dados científicos comprovam que após essa idade a fertilidade da mulher diminui, atingindo menos de 3% ao mês após os 42 anos(2). Portanto, a mulher executiva que ainda não teve filho e está com 35 a 40 anos, por exemplo, já tendo alcançado algum grau de sucesso na carreira, fica sob extrema pressão exatamente no momento em que a demanda da organização é alta e os passos que der na carreira são definidores. Mais uma fonte de tensão para as mulheres: o seu relógio biológico é muito mais severo. Ainda assim as executivas têm postergado a maternidade, voltando-se a ela a partir dos 35 anos.
O que se quer aqui é apontar dois pontos fundamentais: o primeiro é que não existe resposta certa ou errada. Algumas decidem investir fundamentalmente nas suas carreiras sob pena de prescindir da maternidade em determinada fase pelo menos; outras preferem desacelerar a ascendência profissional privilegiando a vida pessoal. Outras ainda tentam conciliar as duas dimensões com a mesma intensidade. Ou seja, tudo é possível, não sem sacrifício, não sem insatisfações e tensões, mas certamente também com prazeres e felicidades. O segundo ponto é que, seja qual for a opção, é preciso fazê-la com plena consciência do impacto que ela pode representar na vida de forma mais ampla.
Sucesso a todos!
Saulo Novaes
(1): HEWLETT, Sylvia Ann. Creating a Life: Professional Women and the Quest for Children. New York: Hyperion, 2002.
(2): VIRTALA, A.; KUNTTU, K.; HUTTUNEN, T.; VIRJO, I. Childbearing and the desire to have children among university students in Finland. Acta Obstet Gynecol Scand., v. 85, n. 3, p. 312-6, 2006.